Der findes hundredevis af guides til den bedste jobsamtale. Lang størstedelen af disse tager desværre udgangspunkt i ansøgerens perspektiv. Men det er altså ikke kun kandidaten, som er under pres, det er i høj grad også arbejdsgiveren. Derfor er dette indlæg ikke til dig, som skal til jobsamtale, men derimod til dig, som afholder dem.
Hvis en ansøger fejler til en jobsamtale, er det værste, som kan ske, at vedkommende ikke får jobbet. Hvis en arbejdsgiver fejler til jobsamtalen, er konsekvenserne langt værre… nemlig en fejlrekruttering.
Ifølge undersøgelser fra Randstad kan en fejlrekruttering hurtigt koste en halv million, inklusiv løn og spildtid. Jobsamtalen er en af de bedste muligheder for at undgå fejlrekrutteringen, da du her kan opdage de største tegn på, hvorvidt kandidaten passer ind og vil trives i virksomheden.
Før samtalen
For dig, som arbejdsgiver, starter samtalen allerede, inden kandidaten kommer ind af døren. Forberedelse er nemlig afgørende for samtalens videre forløb og udmunder sig i tre vigtige punkter:
- Ha’ styr på hvor langtid, interviewet skal vare.
- Forbered hvilke spørgsmål, du skal stille.
- Få orden i det praktiske.
Under samtalen
Først og fremmest er det vigtigt, at du skaber et roligt og behageligt miljø. Jo mere afslappende og naturligt et miljø samtalen foregår i, jo større er sandsynligheden for, at kandidaten kan være sig selv, og at du derfor får et bedre indtryk i vedkommendes potentiale som medarbejder – specielt hvis vedkommende er introvert.
– Introduktion og præsentation:
Start stille og roligt med lidt small-talk, så du, som nævnt ovenfor, skaber et roligt og naturligt miljø. Forklar om virksomheden og stillingen, men ikke alt for dybdegående. Vedkommende har sat sig ind i det meste i forbindelse med de foregående skridt i ansøgningsprocessen.
– Kandidaten og ansøgningen
Dette punkt kommer, efter du har præsenteret virksomheden, hvorfor det er naturligt, at kandidaten nu præsenterer sig selv. Efter præsentationen kan du spørge ind til emner og påstande, som kandidaten er kommet med i jobansøgningen. Du skal ikke stille tvivl eller “angribe” vedkommende, men spørge ind til eksempler på de evner, han/hun har listet, bed dem uddybe perspektiver osv.
– Adfærdsspørgsmål
Ved dette punkt er det først og fremmest kandidatens personlighed, som du er interesseret i. Ikke fordi uddannelse og erfaring er ligegyldigt, men det er, som oftest, et punkt, som du vurderer under screeningsprocessen.
For at danne sig et indtryk af ansøgers personlighed, kan du opstille scenarier:
- Hvis du står i X-situation, hvad gør du så?
- Hvornår havde du sidst en kontrovers med en person? Og kan du fortælle om, hvorfor den opstod, og hvordan du reagerede?
- Hvordan reagerer du på modstand?
– Fremtiden
Det er også vigtigt at få forventningsafstemt mht. fremtiden. Forventer kanditaten en arbejdsgiver indtil pensionen, mens du leder efter et barselsvikariat? Spørg ind til drømme og fremtidsplaner, da forventninger til stillingen ofte kan være et issue.
– Afslutning
Afslutningsvis er der her mulighedfor, at kandidaten kan stille spørgsmål og nævne relevante ting, som samtalen ikke har vedrørt.
Derudover er det altid en god idé at få fremført de praktiske oplysninger:
- Hvordan ser processen ud herfra?
- Hvornår hører kandidaten noget nyt?
- Osv.
Til sidst bør du spørge kandidaten om eventuelle udfordringer eller bekymringer om stillingen. Disse ting er, ligesom forventningerne, vigtige at italesætte fra start, så de kan imødekommes og ikke opstår på dagen for kontraktunderskrivelse – eller endnu værre, et halvt år inde i ansættelsen.
Generelt
En fejl som ofte opstår, når en arbejdsgiver har fundet en favoritkandidat er, at man begynder at oversælge. Pludselig kan alt lade sig gøre, og uanset hvilke krav kandidaten stiller, er det intet problem. Det kan være løn, arbejdstider, opgaver, ansvar, goder osv.
Hvis du, som arbejdsgiver, ikke kan efterleve dine løfter, bør du ikke give dem. En ansat, som ikke får som lovet, smutter ret hurtigt igen. Derfør skal du altid være ærlig og kun love, hvad du kan holde.
En anden fejl er, at man ansætter sig selv. Husk, at det ikke er en, som er fuldstændig magen til dig, som du ønsker at ansætte. Diversitet, forskellige syn og holdninger til emner er gavnligt for en virksomhed. Derfor skal du ikke have en nikkedukke, men en som kan forbedre din forretning.
Så er du klar til jobsamtalen!
Husk på, at den perfekte jobsamtale kræver øvelse, og ikke er noget, som bare spiller i første forsøg. Hvis du leder efter mere information om at ansætte medarbejdere, kan du her læse om den ultimative rekrutteringsproces.
Be First to Comment